Prévention sécurité : les organisations syndicales stoppent les négociations

La stratégie patronale, qui consiste à accepter les exigences toujours plus nombreuses des clients et à pratiquer le moins disant commercial, lors des appels d’offres, risque de détruire un secteur déjà en dégénérescence sociale et économique.

Les employeurs ont pour stratégie de rémunération de faire coller le premier coefficient de la grille des minimas conventionnels au SMIC, ce qui provoque l’effondrement de la grille salariale des 170 000 salariés du secteur.

Aujourd’hui, deux coefficients sont en dessous du SMIC et un troisième est menacé : au 1er janvier 2019, le SMIC est passé à 1 521,22 € alors que les coefficients 120 et 130 de la grille sont respectivement à 1 482,51 € et à 1 501, 94 €. Le coefficient 140 est quant à lui à seulement 1 546,99 €. Même l’augmentation de 1,2% prévue à l’accord du 17 septembre 2018, dont l’extension n’a toujours pas eu lieu, ne suffira pas à modifier cette situation intolérable.

Les organisations syndicales ont demandé d’aborder la question des salaires en priorité lors de la mixte du 18 janvier 2019. Ce à quoi les employeurs ont déclaré ne pas avoir de mandat sur la question des rémunérations.

Les organisations syndicales FO - CFE/CGC - CFDT- CGT et CFTC, ont décidé de prendre leurs responsabilités en suspendant toutes les négociations en cours tant qu’une solution pérenne sur les salaires ne sera pas trouvée.

Pour rappel, à l’occasion du colloque du Club des Directeurs de la Sûreté et de la Sécurité des Entreprises (CDSE) le ministre de l’intérieur Christophe CASTANER, avait déclaré le 18 décembre 2018 « Le secteur de la sécurité privé aspire, et c’est légitime au vu des efforts déjà consentis, à entrer dans l’ère de la maturité et de la confiance ». Il avait ensuite annoncé la suppression de la taxe CNAPS en déclarant que 2019 serait sa dernière année de paiement, ajoutant « qu’il s’agit là d’un geste concret et d’un effort important qui doit contribuer aux choix sur les investissements nécessaires pour renforcer l'attractivité des métiers de la sécurité ».

Pour les organisations syndicales, l’attractivité passe par une reconnaissance salariale digne de ce nom. Aux employeurs et à l’Etat d’assumer leurs responsabilités.

La discrimination syndicale : quand l’engagement dérange

La Discrimination SyndicaleLe régime de la discrimination fait l’objet des premiers articles du Code du travail. Il a été abordé dans l’InformAction n° 295. Nous nous attacherons ici spécifiquement à la discrimination syndicale.


La place du dialogue social a été renforcée ces dernières années et particulièrement avec les ordonnances qui donnent une place fondamentale à la négociation d’entreprise. Mais cette place s’est renforcée dans le droit et pas forcément dans les mentalités. Comme le relève le Conseil Economique, Social et Environnemental (CESE) dans son avis du 13/07/2017, son développement : « se heurte encore trop souvent à des pratiques discriminatoires inscrites dans des représentations négatives répandues parmi les acteur.rice.s socioprofessionnel.le.s et dans l’ensemble de la société. »

Nous sommes au quotidien encore confrontés à des comportements d’un autre âge qui freinent l’engagement syndical. Paradoxalement, la discrimination grossière est facile à déjouer (on pense à l’entretien pour un licenciement juste après désignation) tandis que des situations plus pernicieuses -  ralentissement de carrière, vexation -  sont très difficiles à mettre en lumière et peuvent détruire des trajectoires professionnelles.

Nous manquons de chiffres pour mettre en lumière la discrimination syndicale. Ce constat a conduit le CESE dans le cadre de l’avis précité à faire un partenariat avec le Défenseur des droits pour faire périodiquement un état des lieux sur les discriminations syndicales. Cette proposition a été reprise dans la loi travail, un premier rapport est attendu pour fin 2018.

Quelques pistes dans l’avis du CESE :
  • Pour traiter les risques de discrimination dans les entreprises et les branches professionnelles : inviter les entreprises à intégrer, dans le bilan social ou la BDES, des indicateurs complémentaires permettant d’apprécier, par tranche d’âges, les rémunérations des salarié.e.s et des mandaté.e.s afin de détecter des écarts sur les évolutions de carrière et de rémunération et d’en rechercher l’origine.

Remarque : dans nos champs fédéraux, certains accords prévoient déjà des mentions relatives au parcours syndical dans la BDES permettant d’effectuer des comparaisons de salaire ou de progression de carrières. Ces données sont fondamentales à la fois de manière prophylactique et en cas de contentieux.

  • Inviter les partenaires sociaux des branches à mettre en place, par une clause spécifique de la convention collective, une procédure de médiation en prévention des contentieux judiciaires.

Syndicaliste et citoyen.ne : Solidarité, vivre-ensemble et égalité ! (IV/IV)

Avec la CFDT, on s'engage pour construire la société de demain, sur des projets communs et ouverts sur le monde. Mettre son bulletin dans l'urne, c'est participer à la vie de la cité et défendre les valeurs qui nous animent : liberté, égalité, fraternité.

S'abonner à ce flux RSS

Outils

Partenaires

A propos