La discrimination syndicale : quand l’engagement dérange

Légende : cette « Une » du Figaro est symptomatique des représentations négatives du syndicalisme. Qui est allé à Bierville sait bien que l’on n’y mène pas la vie de château. CFDT SERVICES Légende : cette « Une » du Figaro est symptomatique des représentations négatives du syndicalisme. Qui est allé à Bierville sait bien que l’on n’y mène pas la vie de château.

La Discrimination SyndicaleLe régime de la discrimination fait l’objet des premiers articles du Code du travail. Il a été abordé dans l’InformAction n° 295. Nous nous attacherons ici spécifiquement à la discrimination syndicale.


La place du dialogue social a été renforcée ces dernières années et particulièrement avec les ordonnances qui donnent une place fondamentale à la négociation d’entreprise. Mais cette place s’est renforcée dans le droit et pas forcément dans les mentalités. Comme le relève le Conseil Economique, Social et Environnemental (CESE) dans son avis du 13/07/2017, son développement : « se heurte encore trop souvent à des pratiques discriminatoires inscrites dans des représentations négatives répandues parmi les acteur.rice.s socioprofessionnel.le.s et dans l’ensemble de la société. »

Nous sommes au quotidien encore confrontés à des comportements d’un autre âge qui freinent l’engagement syndical. Paradoxalement, la discrimination grossière est facile à déjouer (on pense à l’entretien pour un licenciement juste après désignation) tandis que des situations plus pernicieuses -  ralentissement de carrière, vexation -  sont très difficiles à mettre en lumière et peuvent détruire des trajectoires professionnelles.

Nous manquons de chiffres pour mettre en lumière la discrimination syndicale. Ce constat a conduit le CESE dans le cadre de l’avis précité à faire un partenariat avec le Défenseur des droits pour faire périodiquement un état des lieux sur les discriminations syndicales. Cette proposition a été reprise dans la loi travail, un premier rapport est attendu pour fin 2018.

Quelques pistes dans l’avis du CESE :
  • Pour traiter les risques de discrimination dans les entreprises et les branches professionnelles : inviter les entreprises à intégrer, dans le bilan social ou la BDES, des indicateurs complémentaires permettant d’apprécier, par tranche d’âges, les rémunérations des salarié.e.s et des mandaté.e.s afin de détecter des écarts sur les évolutions de carrière et de rémunération et d’en rechercher l’origine.

Remarque : dans nos champs fédéraux, certains accords prévoient déjà des mentions relatives au parcours syndical dans la BDES permettant d’effectuer des comparaisons de salaire ou de progression de carrières. Ces données sont fondamentales à la fois de manière prophylactique et en cas de contentieux.

  • Inviter les partenaires sociaux des branches à mettre en place, par une clause spécifique de la convention collective, une procédure de médiation en prévention des contentieux judiciaires.

La preuve de la discrimination :

Le régime de la preuve en matière de discrimination est aménagé. Si le principe civiliste veut que « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver », pour une action en discrimination le salarié qui s'estime victime peut théoriquement se contenter « de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ». L'employeur devra ensuite de son côté prouver que la situation ou que « sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

Cet aménagement qui répartit la preuve entre les deux parties conduit néanmoins le salarié à avoir besoin en pratique d’éléments assez précis pour agir. La Cour de cassation a eu l’occasion d’indiquer que les éléments doivent être précis s'agissant notamment de la progression de rémunération des autres salariés auxquels il se compare (Cass. soc., 6 oct. 2015, no 13-26.052).

Devant la difficulté à recueillir des pièces sur un sujet aussi sensible que le salaire, le salarié qui ne possède pas « les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination » peut demander au juge des référés d'ordonner à l'employeur la production de ces éléments sans que celui-ci puisse s'abriter derrière la protection de la vie privée de ses collaborateurs ou le secret des affaires (Cass. soc., 19 déc. 2012, no 10-20.526).

Ensuite, une méthode de triangulation a émergé de la pratique syndicale, la méthode « Clerc », du nom d’un syndicaliste CGT, qui consiste à établir des comparatifs avec des salariés a situation comparable dans le déroulement de carrière. Cette méthode a permis de sortir de l’instantanéité dans laquelle était enfermée la discrimination et permet de retracer la discrimination sur la durée pour obtenir une juste réparation. La méthode consiste à multiplier l’écart de salaire annuel par le nombre d’années de discrimination écoulé depuis le premier mandat syndical et à diviser le tout par deux pour tenir compte de la progressivité des effets de la discrimination. Il est ensuite ajouté une majoration de 30 % destinée à compenser la perte de retraite due à cette diminution abusive

La problématique de la prescription :

La loi du 17 juin 2008 a largement raccourci les délais de prescription, de 30 à 5 ans ! La prescription ne commence à courir qu'à compter de la « révélation » de la discrimination (C. trav., art. L. 1134-5). Comme l'a relevé le rapporteur à l'Assemblée nationale lors des travaux préparatoires de la loi, la révélation « n'est pas la simple connaissance de la discrimination par le salarié ; elle correspond au moment où il dispose des éléments de comparaison mettant en évidence la discrimination ». Ensuite le Code du travail précise bien que « les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. » (Article L1134-5), le salarié ne doit donc pas se priver de rapporter des faits ou obtenir des attestations sur des évènements qui se sont déroulés il y a plus de 5 ans.


Notion voisine : le harcèlement

Bien souvent les militants discriminés évoquent instinctivement un harcèlement pour décrire leur relation de travail. Le harcèlement est une notion juridique certes différente mais très parlante au regard des effets sur la situation de travail. Il s’agit en effet d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Ainsi le harcèlement est souvent le prolongement de la discrimination en ce qu’il a pour but de faire craquer le salarié.

A noter que ces deux notions voisines, voire complémentaires dans le pire, ont donné lieu à la notion de harcèlement discriminatoire (loi no 2008-496 du 27 mai 2008) permettant de sanctionner un acte isolé de harcèlement moral lorsqu’il est relié à une discrimination.

Il est toutefois très important lors d’un contentieux de bien rappeler que le faire générateur est bien la discrimination syndicale et que le harcèlement n’en est que le bras armé.


Témoignages

Vincent HervierVincent Hervier, agent des chambres de métiers et de l’artisanat.

« Engagé depuis 2011 sur la liste CFDT des représentants du personnel de mon entreprise, la Chambre de Métiers et de l’Artisanat de la Haute-Savoie, je n’ai pas vu venir la discrimination dont j’ai été victime ces 6 dernières années. Au contraire elle s’immisce doucement et lentement dans votre vie professionnelle par petite touches successives sans que vous ne vous en rendiez vraiment compte.

Dans mon cas, cela a commencé par des mails vexatoires, des décisions contradictoires, voire un manque de reconnaissance professionnelle. Et puis un jour, en 2014 un cap a été franchi : un blâme pour avoir transporté une stagiaire à la demande de mon chef de service. Le sentiment d’injustice face à cette décision m’a décidé à faire front et à me battre. J’ai donc porté l’affaire au tribunal administratif et 2 ans et demi après, en mars 2017, j’ai été rétabli dans mon honneur et mon employeur a été condamné pour m’avoir infligé une sanction ne présentant pas un caractère disciplinaire et qui a notamment eu pour effet de porter atteinte à ma réputation professionnelle.

Hasard ou pas, 3 mois après, j’étais victime avec le délégué syndical d’une procédure orientée de licenciement économique alors que dans le même temps on embauchait des gens en CDI sur « le bon coin ».  Ma famille l’a appris par la presse et mon réseau professionnel informé de manière prématuré pour me nuire. Nous avons alors organisé notre défense en rencontrant tous les acteurs de notre fédération à Paris, notre coordination nationale, le syndicat départemental, la représentante régionale URI. Et ensemble nous avons fait front, activé nos réseaux pour alerter et sensibiliser sur notre situation jusque dans les ministères et au Conseil d’Etat.

Alors pourquoi un tel acharnement syndical ? Sûrement parce que nous, élus CFDT, avons dénoncé les dérives dans notre établissement sur la bonne gestion de l’argent public, la santé au travail du personnel, le non-respect de notre statut. Et l’annulation pure et simple des élections du personnel par le Président Lopez n’ont fait que démontrer le manque de sérénité face à nos signalements. »

Fathia Rouch editedFathia Rouch, La HALLE

« Tout commence en 2011, suite aux agissements répétés de notre directrice, mes collègues et moi-même avons décidé d’alerter les membres du CHSCT. En effet, depuis quelques mois notre directrice nous faisait subir une différence de traitement entre les CDD et les CDI. Samedi attribué au CDD, heures complémentaires non majorées, les CDD prioritaires pour travailler le dimanche etc… J’ai dénoncé cette situation, ce qui a conduit ensuite à des mesures de rétorsion :  j’ai été surveillée par un agent de sécurité et ensuite écartée de mon poste de travail, la direction m’interdisant l’accès au magasin du jour au lendemain. J’ai été la seule sanctionnée sans réellement savoir pourquoi.

La direction et les membres du CHSCT évoquaient soi-disant mon comportement violent et imprévisible mais, depuis 20 ans dans la société et après un long combat mené avec l’aide de mon syndicat et de mon délégué syndical Vincent Pichon, j’ai été réintégrée.

Depuis mon élection en tant que représentante du personnel et la condamnation de mon employeur en appel, les rapports se sont normalisés mais je garderai toujours au plus profond de moi cette blessure et ce sentiment d’injustice. »

Laissez un commentaire

La réglementation européenne a exigé des structures qui interagissent avec des données qu'elles énoncent leur politique et leurs pratiques en la matière.
La Fédération des Services CFDT s'engage à protéger votre vie privée, et dans un soucis de transparence, votre nom et votre adresse e-mail nous servira exclusivement à vous identifier et éviter tout spam.
Le service communication de la Fédération des Services CFDT se tient à votre disposition si, conformément à la loi « informatique et libertés », vous souhaitez exercer votre droit d’accès à vos données et/ou les rectifier.
Pour nous contacter : webmaster@cfdt-services.fr

Aussi, nous vous remercions d'indiquer vos nom, prénom et votre adresse email réelle. Les abus seront supprimés !
De même, votre commentaire doit être en relation directe avec l'article.

Outils

Partenaires

A propos