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Le travail de nuit

Le travail de nuit[1] répond à un ensemble de normes très précises en raison de l’impératif de protection de la santé et de la sécurité du travailleur. Le salarié amené à travailler de nuit bénéficie de garanties : la limitation de la durée du travail, les repos obligatoires, une surveillance médicale accrue, la prise en compte des obligations familiales…

La période de travail de nuit :

Le travail de nuit est celui effectué entre 21h et 6h. Par accord collectif, il est possible de fixer une autre plage de 9 heures consécutives comprise entre 21h et 7h comprenant obligatoirement l’intervalle 24h et 5h. Finalement les possibilités d’aménagement sont faibles avec un début entre 21h et 22h et une fin entre 6h et 7h.

Pour certains secteurs comme les discothèques, la période de travail de nuit est fixée par dérogation entre 24h et 7h.

La définition du travailleur de nuit :

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accompli au moins deux fois par semaine au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit ou accompli 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs. Des dérogations à cette définition sont possibles par accord de branche étendu.

Cas de recours au travail de nuit :

Par principe, tout salarié peut être concerné (sauf exceptions des salariés âgés de moins de 18 ans). Mais le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et remplir deux conditions cumulatives :

-          Avoir pris en compte les impératifs de la protection de la santé et la sécurité

-          Justifier de la nécessité de ce travail de nuit soit parce que la continuité de l’activité économique l’exige, soit parce qu’il s’agit de services d’utilité sociales


Pour l’administration, le caractère exceptionnel peut être regardé par rapport à un secteur particulier (par exemple, les discothèques, les casinos, les hôpitaux...) pour lequel le travail de nuit est inhérent à l’activité. Pour les autres secteurs, le recours au travail de nuit doit être lié à l’examen préalable des autres possibilités d’aménagement du temps de travail. De plus, les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs devront être pris en compte. Ainsi, les critères de rentabilité des investissements ne sauraient être les seuls qui seront retenus.(
Circ. DRT no2002-09, 5 mai 2002).

Il n’y a donc pas de contrôle préalable de l’administration, les partenaires sociaux sont légitimes pour mettre en place le travail de nuit, d’autant plus depuis la loi du 20 août 2008-.

Néanmoins les accords peuvent être contestés a posteriori en justice pour le non-respect des conditions de recours au travail de nuit.

Le préambule de l'accord collectif peut utilement rappeler de manière détaillée les justifications quant à la nécessité d’assurer la continuité de l’activité afin de sécuriser juridiquement l’accord au maximum.



Modalités de mise en place :

-          En principe : un accord collectif 

La mise en place du travail de nuit, ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés,  est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif de branche étendu ou à un accord d’entreprise ou d’établissement.

-          Par dérogation : l’inspection du travail

En l’absence d’accord collectif et à la condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations, des travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail. L’employeur dans sa demande de dérogation doit bien sûr justifier des conditions de recours au travail de nuit, en outre l’inspecteur du travail doit vérifier l’existence des contreparties pour les salariés.

Les contreparties obligatoires :

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier de contreparties sous forme de repos compensateur et le cas échéant de compensations salariales, fixées dans l’accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. Le repos est privilégié par le législateur, il est donc impossible d’uniquement « monnayer » le travail de nuit. Il y a une exception pour les discothèques où les contreparties ne sont pas forcément en repos lorsque la durée effective du travail de nuit est inférieure à la durée légale.

L’accord doit prévoir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail, à faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales notamment en ce qui concerne les moyens de transport et assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’accord doit prévoir également l’organisation des temps de pause.

L’affectation individuelle sur un poste de nuit :

L’entreprise peut faire appel au volontariat ou demander l’accord du salarié pour une modification de son contrat de travail. Le choix du salarié n’est pas irréversible et les travailleurs de nuit sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi de jour relevant de leur catégorie professionnelle dans le même établissement ou à défaut dans l’entreprise. Ce droit implique que l’employeur transmette la liste des emplois disponibles correspondants.                

La mise en place de ce type d’accord n’est donc pas de tout repos pour les équipes syndicales ! 

 

En 2009, 15,2 % des salariés (21,4 % des hommes et 9 % des femmes), soit 3,5 millions de personnes, travaillent la nuit, habituellement ou occasionnellement. C’est un million de salariés de plus qu’en 1991, l’augmentation étant particulièrement forte pour les femmes.

Les trois quarts des salariés qui travaillent la nuit le font dans les services : 31 % dans le secteur public et 42 % dans une entreprise privée de services. Santé, sécurité et transports restent en effet les principaux secteurs recourant au travail de nuit.

Pour aller plus loin : DARES, Analyses, février 2011 « Le travail de nuit des salariés en


[1] Le cadre légal est issu de la loi relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, du 9 mai 2001, permettant de mettre le droit national en conformité avec la législation européenne tout en encadrant le recours au travail de nuit

(article paru dans inform:action n°283 oct-noc-dec 2013)

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Santé des salariés et temps de travail

La protection de la santé de travailleurs passe aussi par un encadrement précis de la durée du travail. Le droit français, et le droit européen[1] ont, dans cet objectif, fixé des durées maximales de travail et des temps de repos minimum pour lesquels la Cour de cassation apporte régulièrement des précisions. Petit tour d’horizon de ces dispositions…

 Les durées maximales de travail :

Les maxima en terme de durée du travail sont fixés par une limite quotidienne, hebdomadaire puis même pluri hebdomadaire.

  • la durée quotidienne de: elle ne peut excéder 10 heures. Des dérogations sont possibles soit par accord collectif sans pouvoir porter cette durée à plus de 12 heures, soit sur autorisation de l’inspecteur du travail[2]. Dans tous les cas, cette durée s’apprécie entre 0h et 24h.
  • La durée: elle ne peut excéder 48 heures. En cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à porter la durée du travail jusque 60 heures par semaine[3]. A cette limite hebdomadaire s’ajoute une seconde limite pluri hebdomadaire : la moyenne du temps de travail sur 12 semaines ne doit pas dépasser 44 heures (46 heures en cas de dérogation).

Toujours pour protéger la santé et la sécurité des salariés, il est fixé également des temps de repos minimum.

 Les temps de repos minimum :

On retrouve la même logique que pour les durées maximales : un encadrement journalier, puis hebdomadaire.

  • Le repos journalier : il doit être au minimum de 11 heures consécutives, au cours d’une période de 24 heures[4]. Néanmoins, ce repos peut être réduit dans certains cas précis (accord collectif qui ne peut pas prévoir moins de 9 heures, autorisation administrative, cas d’urgence. Il faut noter que le salarié a alors droit à une période de repos équivalente au temps travaillé ou à une contrepartie financière[5]).

La conséquence logique de ce repos quotidien de 11 heures consécutives a été précisée par la Cour de cassation qui a limité à 13 heures l’amplitude de la journée de travail[6], c’est-à-dire la période allant du début de la journée de travail jusqu’au terme de celle-ci en prenant en compte les périodes d’interruption. Ainsi, un salarié ne peut pas, par exemple travailler de 6h à 11h et de 17h à 21h car l’amplitude de travail dépasse les 13 heures. Depuis 2009, la Cour de cassation a semblé préciser que cette amplitude doit être appréciée entre le début et la fin de la journée de travail et donc pas nécessairement entre 0h et 24h mais sur une durée de 24 heures appréciée de façon glissante[7].

  • Le repos hebdomadaire minimal : il repose sur l’interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine. Ce repos hebdomadaire minimal est de 24 heures, auquel s’ajoute les 11 heures quotidiennes donc 35 heures par période hebdomadaire[8] (sauf dérogation pouvant aller jusqu’à 24 heures).

Enfin, il y a également un temps de pause minimum qui est prévu et pour lequel la Cour de cassation vient d’apporter des précisions récentes.

  • Le temps de pause minimum

Le code du travail prévoit une pause de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures[9].

La Cour de cassation a récemment apporté des précisions importantes[10] : le droit aux 20 minutes de pause s’apprécie par rapport à la durée de la journée de travail, sans qu’il soit nécessaire que les 6 heures de travail ait été effectué de façon continue, ainsi une pause inférieure à 20 minutes n’empêche pas le salarié du bénéfice de sa pause légale. Le salarié doit en effet bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. La Cour de cassation a donc tranché cette question de sorte qu’il n’est donc pas possible pour l’employeur de prévoir des brèves interruptions pour échapper à ce temps de pause légal, nécessaire pour protéger la santé et la sécurité des salariés. Ainsi par exemple en accordant 4 pauses de 5 minutes chacune à ses salariés, l’employeur ne se conforme pas aux dispositions légales.

Dispositions particulières pour les jeunes de moins de 18 ans : leur durée du travail est limitée à 8 heures par jour, et 35 heures par semaines sauf dérogations. Concernant les durées de repos minimum : 12 heures par jour pour les plus de 16 ans (14h pour les moins de 16 ans) et 2 jours de repos hebdomadaire consécutif (sauf dérogation). Enfin, il doit leur être accordé 30 minutes de pause pour 4 h 30 de travail.

[1] Directive du 4 novembre 2003 n°2003/88/CE
[2] L.3121-34 du code du travail
[3] L.3121-35 du code du travail
[4] L.3131-1 du code du travail
[5] D.3131-6 du code du travail
[6] Cass. Soc. 18 décembre 2001 n°99-43351
[7] Cass. Soc 23 septembre 2009 n°07-44226
[8] L.3132- 1 et L.3132-2 du code du travail
[9] L.3121-33 du code du travail
[10] Cass. Soc. 20 février 2013 n°11-28612 et n° 11-26793

 

Paru dans Inform'Action n°282 juillet - août - septembre 2013

 

 

 

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Les avancées pour les temps partiels

4,2 millions de salariés étaient embauchés à temps partiel en 2011. La Fédération des Services est en première ligne avec les secteurs de la propreté, de l’hôtellerie-tourisme-restauration et de la grande distribution.

 

 

La CFDT vient d’obtenir pour ces salariés des avancées significatives avec l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 qui doit maintenant être transcrit dans la loi pour entrer en vigueur.

 

Petit tour d’horizon des améliorations obtenues :  

 

La mise en place d’un temps de travail minimum : 24 heures par semaine

Alors qu’aucun minimum n’existait jusqu’ici, la CFDT a obtenu que l’accord interprofessionnel prévoie que  dorénavant un contrat de travail à temps partiel devra au moins être de 24 heures par semaine.  

Des dérogations sont prévues mais celles-ci sont strictement encadrées.

Tout d’abord, les salariés du particulier employeur et les jeunes de moins de 26 ans en poursuite d’études pourront conclure des contrats de moins de 24 heures. Egalement pourront conclure des contrats plus courts les salariés qui le souhaitent – par une demande écrite et motivée – pour des contraintes personnelles ou pour leur permettre de cumuler plusieurs emplois. Mais, dans ce cas, les employeurs devront mieux répartir et organiser le temps de travail. Enfin des dérogations seront également possibles par accord collectif : soit par accord au niveau de la branche mais à condition, là aussi, de mieux répartir et organiser le temps de travail ; soit par un accord d’entreprise ou de branche organisant un aménagement du temps partiel sur une période au maximum d’une année, mais dans ce cas, l’accord ne pourra pas déroger à une moyenne de 24 heures sur cette période.

 

Une meilleure majoration des heures complémentaires 

Actuellement, les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat n’étaient majorées que lorsqu’elles étaient effectuées au-delà de un dixième de la durée contractuelle. La majoration prévue était de 25%.

Là aussi, la CFDT a obtenu des améliorations : l’accord national interprofessionnel prévoit que les heures complémentaires seront majorées de 10% et cela dès la première heure complémentaire. Les heures réalisées au-delà de un dixième de la durée contractuelle restent majorées de 25%.

 

L’encadrement des « avenants temporaires » :

Un avenant temporaire est un avenant au contrat de travail qui prévoit une augmentation de la durée du travail du salarié à temps partiel pendant une durée déterminée.

L’accord national interprofessionnel encadre strictement la possibilité de ce type d’avenant.

Ils ne seront possibles que si un accord de branche étendu le prévoit et ne pourront quoiqu’il en soit pas dépasser huit avenants par an et par salarié.

 

(article paru dans Inform'action n°280)

 

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